Curiosités stratégiques

Série « les outils de diagnostic », aujourd’hui les caractéristiques d’une culture champagne

La capacité d’une organisation à innover, tant dans l’offre que dans les processus, est un incontournable dans le contexte économique actuel (voir par exemple la note précédente sur l’étude de Tallon). L’innovation n’est plus uniquement la responsabilité d’un département de R&D ou de marketing. C’est un effort permanent et foisonnant de l’ensemble de l’entreprise : des petits progrès continus dans les processus, aux nouveaux produits, aux technologies révolutionnaires.

Ajoutons que c’est aussi un moyen de motiver les personnes. Je ne connais personne qui n’a pas envie de donner ses idées, de contribuer à améliorer ce qu’il fait, d’inventer. Le problème ce sont les attitudes, les processus, les cultures créaticides. « On l’a déjà fait, ça marche pas », « on va pas changer, on livre la marchandise », « on n’a pas les budgets », « on n’a pas le temps », « es-tu sûr que ça va marcher ? », « qui va le faire ? », « ya rien de prévu pour ce genre d’idées », etc.

Créer un contexte organisationnel qui stimule et organise l’innovation est un enjeu stratégique majeur sur lequel je reviendrai souvent. Les entreprises innovantes ont ce que j’appelle une culture champagne, une culture stimulante qui favorise le pétillement des idées, partout dans l’organisation. Aujourd’hui je l’aborderai sous l’angle du climat de travail (ce qui n’est, j’en conviens, qu’une partie du problème).

Paru dans la Harvard Business Review de janvier 2009, un outil très intéressant développé par The creative problem solving group qui permet de réaliser un diagnostic sur le climat organisationnel stimulant la créativité. Donc je fais tourner (J’ai légèrement adapté les définitions des critères : conflit pour le formuler de façon positive, et prise de risque en introduisant la perception d’un droit à l’erreur).
Neuf critères sont définis :

- Défis/Implication
Les membres de l’équipe se sentent concernés par leur travail et en sont fiers. Ils sont amenés à se dépasser.

- Liberté
Les membres de l’équipe sentent qu’ils ont la latitude d’essayer de nouvelles choses dans la façon de faire leur travail.

- Confiance/Ouverture
Les membres de l’équipe se sentent à l’aise pour échanger des idées et travailler ensemble.

- Idéation
Les membres de l’équipe ont des moments dédiés pour réfléchir et développer de nouvelles idées (en dehors de leurs tâches opérationnelles).

- Ludique / Humour
Les membres de l’équipe perçoivent leur contexte de travail comme serein, agréable à vivre. L'humour et le jeu ne sont jamais très loin.

- Conflit
Les membres de l’équipe n’ont pas la perception de vivre dans un climat de conflit et de tensions interpersonnelles. Les problèmes relationnels sont gérés de manière adulte et dans le respect des personnes.

- Support aux idées
Les membres de l’équipe soutiennent les idées des autres

- Débat
Les membres de l’équipe discutent et challengent de manière constructive les idées et les façons de faire des autres

- Prise de risque
Les membres de l’équipe sentent qu’ils peuvent prendre des risques maîtrisés et qu’il existe un droit à l’erreur


Posologie :
Ce modèle est un excellent outil de diagnostic organisationnel. Deux utilisations m’apparaissent intéressantes :

Comme support d’un sondage organisationnel afin d’identifier les zones de progrès en matière de climat de travail.

Si vous êtes gestionnaire, comme outil de discussion avec votre équipe dans une perspective de développement et de fédération de l’équipe.
Distribuez cette grille aux membres de votre équipe, demandez leur de la remplir et d’identifier des exemples concrets qui justifient leur évaluation.
Dans une équipe avec un certain niveau de maturité et d’ouverture, vous pouvez le faire en direct dans une réunion. Dans une équipe où le niveau d’ouverture est moindre, envoyez la grille et demandez un remplissage anonyme. Compilez les résultats. Vous pouvez les présenter lors d’une réunion d’équipe et approfondir le diagnostic en demandant des exemples concrets qui justifient les évaluations. Si la situation est vraiment tendue, rencontrez chacun des membres de l’équipe individuellement avant de faire le partage collectif.
Dans tous les cas, identifiez, compte tenu du diagnostic, des voies de progrès concrètes : des règles du jeu à se donner ou des processus à mettre en place au sein de l’équipe.